株式会社リードビジョンは、東京都内と神奈川県および千葉県にて目立たない補聴器にこだわった小型補聴器専門店「ヒヤリングストア」を展開している。補聴器のイメージを変えることで「聴こえが悪くなってもアクティブにスポーツや音楽、芸術などの趣味を思いっきり楽しむことができ、そして仕事でも活躍する人が増えている未来」を実現させるべく、日々奮闘しています。
そんな株式会社リードビジョンは2023年10月、社内に「ウェルビーイング推進部」を新設。主に働きがいをさらに向上させ、イキイキと永く活躍できる職場づくりを担っています。リードビジョンのウェルビーイング推進部とはどんな活動で、何を最終目標としているのでしょうか？
同部メンバーで、店長職も兼任している栗山 彩さんと三浦咲乃さん、そして同社執行役員の小林竜二さんに伺いました。（文中敬称略）
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ライフステージの変化を前向きに支え、女性社員が安心して活躍できる環境づくりへ
――社内でウェルビーイング推進部を立ち上げることになった背景を教えてください。
栗山：従業員割合で多数を占める女性社員が「自身の将来的なキャリア像」を描きにくい状況になっていないか。という問いを社長から頂き女性がキャリアアップに尻込みすることなく働き続ける職場環境づくりに向き合うことになりました。
当時、店長職を担う女性社員が数名おりましたが、部長以上の幹部職には女性の登用がありませんでした。女性社員は20代前半という、結婚や出産などさまざまなライフイベントを経験する前の年代が中心でした。また、女性社員が産休および育休から復帰した場合のサポート体制も十分とはいえない状況でそれを見ていた若手の女性スタッフの中には、課長職を目指すことに不安を感じる声もありました。幹部職へのキャリアステップを具体的にイメージしにくい状況だったと考えられます。
また、そもそも男女関係なく、「自分がやりたいこと」と「それを可能にする環境」がきちんとリンクする会社を作っていきたいという思いもあったため、2023年10月、当社代表取締役の清水大輔主導のもとウェルビーイング推進部が発足しました。メンバーは私、エリアマネージャー兼目黒店店長の栗山と、二子玉川店で店長を務めている三浦の2名です。
三浦：当社の年間休日数は120日という十分な水準であり、有休取得率も、小売業平均が60％程度であるのに対し、当社の場合は直近で67％となっています。また店舗の営業時間も多くは10時～18時となっており、休日数や労働時間という点においては間違いなく「働きやすい会社」であると思っています。しかしそれと同時に、やはり社員それぞれが自身の将来を明確にイメージできる環境を構築する必要性は、強く感じていました。
社内アンケートの回答に基づいて一部の店舗で昼休業を導入
――2023年10月の発足以来、どのような施策を行ない、どんな成果が得られたのでしょうか？
栗山：まずは店舗で働いているすべてのメンバーを対象にアンケート調査を複数回行いました。アンケートの内容は、主には「休憩はちゃんと取れていますか？」「メンタル面で問題を感じていませんか？」「会社の取り組みについてどう感じていますか？」などです。
回答のなかで目立ったのは「思うように休憩が取れてない」ということでした。当時の店舗では朝から夕方まで“通し”で営業していたのですが、お客様の急なご来店やその他の理由により、どうしてもしっかりと休憩できない日も発生してしまっていたわけです。
小林：これは早急に改善しなければならないということで、ウェルビーイング推進部が中心となって対策会議を繰り返し行いました。その結果、一部の店舗で12時から13時までの間は店舗を閉めることを決定し、少しずつですが、心身を完全にリラックスさせることができる環境に変わりつつあります。商業施設など営業時間を調整することができない店舗では、スタッフ同士がお互いの体調を気遣い休憩を取るようにするなど、健康面に対する意識が変わってきたように感じております。
三浦：営業時間が短くなることで売上や満足度低下への不安がありましたが、１時間の「完全閉店」の効果は、想像以上でした。以前は自身が休憩時間であってもお店は営業しているため、お客様のことが気になってしまい、心と体は完全には休めていなかったのです。しかしお店を閉めてしっかり休めるようになったことで、オンオフのメリハリがつき、ストレスを抱えず仕事に集中できるようになりました。
Slackとメンター制度の有効活用により、若手社員の働きやすさとエンゲージメントが向上
――営業時間の変更に加え、Slack（ビジネス用チャットアプリ）を導入したことでも社内に良い変化が生じているとお聞きしました。どのような変化が生まれたのでしょうか？
三浦：2024年夏にSlackを導入する以前は、情報を発信するのは少数の固定された社員のみで、その他の社員は、言ってみれば発信された情報を「受け取るだけ」という状況でした。しかしSlackを導入し、それが浸透してからは、新人を含む現場の社員からのリアクションも活発になり、まさに双方向のコミュニケーションが実現されつつあります。
例えば当社は、10年以上前から「ありがとうメッセージ」という活動を社内で行なっています。これは社員それぞれが1週間の間に感じた「ありがとう」や「いいね」をどんどん発信していきましょうね――というものなのですが、これまでは、どちらかといえば発信が得意な限られた社員が発信するという形になっていました。
しかしSlack導入以降は社員それぞれが日報などの中で、自然に「ありがとう」や「いいね」を発信し合っているという状況に変化しています。またSlackへの投稿内容から「この人には声掛けが必要かも？」と感じたスタッフとは個別面談のスケジュールを組み、本人から話や悩みを聞くようにもしています。
――御社には「メンター制度」というのもあるそうですが、これはどういったものなのでしょうか？
三浦：なるべく近い年次の先輩社員が新人のメンター（経験の浅い社員の相談相手として、双方向の対話を通して日々の課題解決や悩みの解消、個人の成長をサポートする人）となり、新卒社員の場合は基本的に月に１回、メンターと昼食をともにします。
――同じ店舗に勤める先輩社員が新人のメンターになるのでしょうか？
三浦：いえ、他店舗の社員が新人のメンターになります。といいますのも、仕事を教わり、共に働く店長や先輩にはなかなか言いにくいこともあるでしょうし、ある意味自分を評価する立場である店長には、「自分のマイナス面」については打ち明けづらいものです。そのため、新人の所属店舗とは異なる店舗に勤務する入社2～3年目の若手社員がメンターを務めます。これは、若手社員に「教える立場」になってもらうことで、その人自身の成長も促すという意味もあります。
すべての社員が夢や目標に向かって人生を歩むための自立を促していく
――ウェルビーイング推進部としての今後の展望と、目標を教えてください
栗山：女性活躍推進やDEIに関しては、2025年1月から進めており取り組みが始まったところです。当初は2025年9月までに具体的な施策を整理する計画もありましたが、より丁寧に多様な意見を反映していく必要があると判断し、現時点では詳細な内容は検討中となっています。
引き続き、現場の声に耳を傾け、見えてきた課題をもとに、今後数年をかけて段階的に施策を進めていく予定です。
そして最終的にはウェルビーイング推進部が社内に存在せずとも、社員全員がそれぞれのウェルビーイングを推進し、夢とわくわく感を持ってそれぞれの仕事を行い、そして企業としての業績もしっかり伴っている――という状況になることが理想です。
三浦：当社社員の入社理由は、ただ補聴器の販売を行いたいというより、「人の役に立ちたい」「社会を変えたい」というようなものである場合がほとんどです。そして、例えば「社会を変えたい」というような大きな夢に対して「それって正直難しくない？」と批評するのではなく、「それ面白いね！実現させる方法を考えてみようよ！」と肯定的に反応するのが、リードビジョンという会社のカルチャーであるとも感じています。
しかしこの9年間ほどで新卒社員も増えてきた結果、そういったカルチャーが衰えたとは思いませんが、社員それぞれの夢や目標が明確ではなくなった側面もあったかもしれません。だからこそ、私たちウェルビーイング推進部は今一度、すべての社員がそれぞれの夢や目標に向かって人生を歩むための自立を促していきます。
小林：そうですね。今後は補聴器販売という分野以外のビジネスも手がけることができて、社員全員がさまざまな夢を描ける会社、もう夢を描けすぎて迷ってしまうぐらいの（笑）、働きがいがある職場にしていきたいと考えています！
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インタツアー編集部
